創業者如何招募自己前10名員工
十多位創業的朋友聚在一起聊天，談到了幾個問題，很基礎，聽下來卻很有意思。
C君創業多次，他個人的經驗是，1、 合夥人數量最好不要超過3個；2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人；3、股東可以從優秀員工中誕生。
曾經一次他創辦一家企業， 合夥人堪稱明星，出身大企業，人脈資源超強，兩人分工明星主外他主內，很快公司入賬幾十萬。 這時，明星提出要把錢提走，他認為他是對企業做出絕對貢獻的那個人，其他人的努力和配合顯然不在他的眼裡。 C君思考後，將錢全提給了對方，但也要求對方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。
另外一個要求是互補，即當一人在外衝鋒時，合作夥伴能在內部守得住，一人對市場很熟悉時，另一人要對財務或技術是行家里手。 G君對此有些補充，如共同使命、性格互補、技能補充等。
此前，有位熟悉的CEO再創業，選擇的合作夥伴是認識將近10年左右知根知底，品性也宜，儘管創業過程中出現波折，也一路相扶堅持，直至成功 。
緊隨而來的是第二個問題：你如何招聘前十名員工？
有個題外話。 從美國矽谷回來的朋友談起創業時說，矽谷的創業企業，員工薪水不見得比大公司低，還有股票，因此頭疼的是大企業，他們的優秀員工很容易流失去創業或加盟創業公司。
但國內顯然不是，大家煩惱的是：沒錢開高工資，優秀的員工都在大公司，培養出了優秀的員工也很容易被大公司挖走。 甚至， 投資人也不喜歡看到創業團隊正常水平的薪水，很多時候常聽到的故事是：創業團隊低薪、拼命，咬牙堅持N久終於一飛沖天。
百度是這樣，早年百度員工薪水顯著低於新浪搜狐。 好在最後上市股票高企，讓辛苦的員工笑到了最後。 優酷是這樣，上市後儘管員工們狂歡多時，但一樣有低低的聲音抱怨自己薪水略低於行業水平，甚至加入優酷時調低了幾個級別的薪水。 上週見一家公司負責投資的高管時是這樣，當他看到一家待投的公司高管薪水略高時掉頭而去（其實才1W多點）。
這個問題困擾了這些創業的朋友好久。 好在他們自己討論中答案漸顯。
A君，此前招聘了一批來自北大、清華的高才生，當然結果大家猜的到，於是後來他改招了來自普通學校的員工，發現他們反而更認真、勤奮。 招聘中，他注重的第一個特質是：思路清晰透徹。 透徹的人能快速明白、向客戶闡述清楚。
第二個特質是學習能力最重要，（ 經驗不重要）。 第三個特質是激情，傾注自己的熱情努力工作。 這些其實無需解釋。
X君公司發展從幾人，發展到了二百人的規模，他已經無需為這個問題擔憂。 過去的做法是，一旦收入上規模或有融資 ，立即提升員工薪水，一般比業界平均水平略高保持競爭力即可。
企業逐漸發展，還有兩個問題被列入考慮流程，一是收入逐漸增加， 融資或上市也會提到議事日程，這時員工持股也會被同時考慮，二是員工經驗增長，工作日長，對於職業發展就會思考的越多，但顯然沒有那麼多經理職位讓員工升職，因此專家體係可以被考慮，其實這個正是向大企業學習的結果，IBM、HP、騰訊都是如此。 這是後話。
另一個方面則來自創始人：能否展開自己的個人魅力，或傾注自己的情感因素？
聊天時有朋友提起了百度的發展。 老百度人曾有個小調查，詢問大家對百度印象最深刻的是什麼？ 出乎意料的是，99%人都說是早餐。 一點小用心，讓那群牛哄哄的人至今難忘。
這些看似虛無飄渺的情感因素至關重要。 那麼，然後呢？
然後就是，即使公司碰到了生死攸關的關頭，即使幾個月發不出公司，忠誠有信念的員工會選擇與創始人一起堅守。 直到成功 。 這樣的例子在聊天中的幾位創業者身上真實地發生過。 （徐志斌）
神隱鮮菇 (3)